CAPÍTULO I: EN PSICOLOGÍA DEL TRABAJO Y LAS ORGANIZACIONES1
ARTÍCULO 801. Aprobar la creación de la Maestría en Psicología del Trabajo y las Organizaciones de la Facultad de Psicología.
ARTÍCULO 802. Aprobar la Reglamentación General, el Plan de Estudios y los contenidos mínimos de las asignaturas de la Maestría a que se refiere el artículo 801, que forma parte del presente Capítulo.
PLAN DE ESTUDIOS
I. INSERCIÓN INSTITUCIONAL DEL POSGRADO
Denominación del Posgrado:
Maestría en Psicología del Trabajo y las Organizaciones
Denominación del Título que otorga:
Magíster de la Universidad de Buenos Aires en Psicología del Trabajo y las Organizaciones
Unidad/es Académica/s de las que depende el posgrado:
Facultad de Psicología de la Universidad de Buenos Aires.
Sede/s de desarrollo de las actividades académicas del posgrado:
Facultad de Psicología de la Universidad de Buenos Aires
Resolución de CD de la Unidad Académica de aprobación del posgrado:
RESCD-2023-638-E-UBA-DCT_FPSI
II.MODALIDAD:
| Presencial | Distancia |
| x |
III.FUNDAMENTACION DEL POSGRADO
A. ANTECEDENTES
a1) Razones que determinan la necesidad de creación del proyecto de Posgrado:
La Carrera de Psicología creada en el ámbito de la Facultad de Filosofía y Letras de la Universidad de Buenos Aires en el año 1957 ha sido una de las pioneras a nivel nacional. En el año 1984 dado el status académico alcanzado por la disciplina a nivel mundial, la Universidad le otorgó la condición de Facultad de Psicología. A partir de ese momento, la pujante dinámica que adquirió la carrera contribuyó a hacer crecer la disciplina, promoviendo el desarrollo de sus diferentes áreas y consolidando la producción de conocimientos a través de la investigación.
En las etapas iniciales del desarrollo de la carrera, las contribuciones se produjeron con más fuerza en el campo de la psicología clínica, del psicoanálisis y de la psicopatología. Estas orientaciones, lograron absorber el afán de formación y conocimiento de las nuevas camadas de estudiantes deseosos de abrevar en los desarrollos más significativos de su época.
Paralelamente, un área que también alcanzó un temprano desarrollo en nuestro país, tanto a nivel académico como profesional, fue la Psicología Laboral o Psicología del Trabajo. Las problemáticas vinculadas a la interacción de las personas con los factores del trabajo, fueron centro de indagaciones y teorizaciones que enriquecieron este campo de convergencia de la psicología con las ciencias de la administración.
Un rasgo distintivo de estos desarrollos interdisciplinarios lo constituyó la apertura de lo psicológico-individual a lo social, organizacional, institucional y comunitario. Dichas inquietudes fueron transmitidas a través del liderazgo pionero de los profesores que supieron difundir dentro de las jóvenes generaciones una vocación y una visión cada vez más amplia y abarcativa de la conducta humana, así como de su inserción e incidencia en los procesos y problemas sociales contemporáneos.
En las últimas décadas, pudo apreciarse un notorio incremento en la demanda de especialistas en psicología laboral y organizacional, sostenida por los grandes cambios sociopolíticos e institucionales sufridos por nuestro país y por la reconversión que, en ese contexto, emprendieron la mayoría de las organizaciones.
Las crisis que atraviesa el país y el mundo otorgan una importancia aún mayor a los aportes de psicología en el campo social, dado que los problemas humanos que la crisis representa, no pueden ser entendidos ni resueltos sin una concepción profunda del individuo que trabaja y se desarrolla, enraizado en su contexto social, ámbito dentro del cual la persona despliega la totalidad de sus talentos potenciales modelados por la subjetividad.
La Psicología Organizacional y del Trabajo aborda los procesos por los cuales las sociedades producen los instrumentos que reproducen las sociedades en una causalidad recíproco-recursiva, auxiliándose de disciplinas como la antropología, la historia social y la administración.
Desde una perspectiva socio-histórica, las sociedades ágrafas fueron comprendidas a partir de sus productos culturales elaborados en piedra, bronce o hierro como etapas de nuestra evolución. Los instrumentos de caza permitieron la ingesta de proteínas animales que aceleraron el desarrollo del neocórtex y como consecuencia las redes de comunicación cooperativas que iniciaron el dominio del planeta por el homo sapiens. Estos instrumentos devinieron en armas y modificaron el mundo. Las sárissas de las falanges macedonias expandieron la hélade al mundo conocido, las espadas y escudos de las legiones romanas instauraron un período de ocho siglos de civilización cuyas instituciones nos rigen hasta hoy, y de allí hasta llegar en los albores del industrialismo a los cañones napoleónicos que reconfiguraron Europa.
El trabajo intelectual, hoy tan relevante, surge con filósofos e historiadores de la antigüedad. Recordemos por ejemplo que los “honorarios” de Aristóteles por educar a Alejandro y los príncipes macedonios durante cuatro años incluyeron la reconstrucción de la ciudad de Estagira que habían arrasado los mismos macedonios años atrás. El trabajo administrativo se centró en la recaudación de impuestos, que decidía muchas veces la paz o la guerra; vemos aún hoy que los países europeos guardan una notoria similitud con las circunscripciones impositivas del Imperio Romano. La industria se continúa en el medioevo en las abadías, depositarias del saber y la tecnología incipiente. En el siglo XI, con los gremios, la artesanía cobra un carácter formal como escala de especialización y de ascenso social (del aprendiz al maestro). El Renacimiento y su derivado el empirismo generan un desarrollo de las ciencias duras que aplicadas dan lugar al maquinismo y de allí al dominio de Europa sobre el mundo, superando a China, que fue durante siglos el país más avanzado.
La joven civilización industrial genera el paso de la artesanía a la industria, y con ella los esfuerzos para optimizar la producción basada en métodos ingenieriles. En este ámbito, a principios del pasado siglo, surge la psicología como centro de las investigaciones e innovaciones. Las teorías de las Relaciones Humanas, la investigación en motivación, liderazgo y comunicación revolucionan el antiguo statu quo y generan un nuevo ambiente de trabajo cuyo centro es la preocupación por las personas. En este tránsito acompaña las transformaciones sociales generadas por la modernidad tardía a partir de los 70 ‘s, la globalización de los 90’s y las nuevas formas de involucración de la era digital y las comunidades virtuales de hoy. En el camino se desarrollaron teorías y prácticas que abordaron desde procesos que permanecían ocultos como el maltrato y el acoso hasta la identificación de nuevas patologías entre las que se destaca el burnout. En nuestro siglo se desarrollaron abordajes centrados no meramente en procurar la ausencia de enfermedad sino en desplegar en plenitud las potencialidades humanas, como el estudio del flow.
Estos saberes requieren de la formación especializada de profesionales que puedan abordar esta multiplicidad de campos de práctica y elegir sus caminos de especialización, para brindar a las organizaciones públicas y privadas los recursos que hagan cada día más provechosa y plena la experiencia del trabajo y las posibilidades de que cada persona encuentre su propósito de vida laboral en él.
Como parte de los antecedentes para la creación de esta Maestría en la Facultad de Psicología puede citarse la existencia de un área de formación que se desarrolla a partir de mediados de los 90’s orientada al estudio de las problemáticas psicosociológicas presentes en las organizaciones públicas, privadas y del tercer sector. La clásicamente denominada “Área de Psicología en Organizaciones y Empresas” ofrece una gama muy amplia de cursos y seminarios dictados por especialistas destacados de nuestro medio, que combinan una sólida formación teórica con una vasta experiencia profesional en el campo de las problemáticas organizacionales y del trabajo. En el año 2010 se inició la primera cohorte de la Carrera de Especialización en Psicología Organizacional y del Trabajo (Resoluciones (CS) Nº 3011/07 y 3073/11 creación y modificación respectivamente), la cual contribuyó a la formación de Psicólogos Especialistas y consecuentemente a elevar el nivel profesional de la gestión de las personas en el ámbito nacional y latinoamericano. Los nuevos tiempos demandan una profesionalización más integral en el área que impone la creación de una Maestría en la especialidad laboral. Esta Maestría tiene como antecedente la actual Carrera de Especialización en Psicología Organizacional y del Trabajo, la que dejará de estar activa para la incorporación de nuevos alumnos al momento de ser aprobada esta propuesta. El Consejo Directivo de la Facultad aprobará la tabla de equivalencias correspondiente entre las asignaturas de la Carrera y la Maestría.
La Maestría en Psicología del Trabajo y las Organizaciones tiene como objetivo dar un paso más y dotar a los cursantes de estructuras conceptuales y herramientas de intervención del más alto desarrollo académico contemporáneo. Para ello presentamos un Plan de Estudios con coherencia teórica y metodológica para dar una formación integral enraizada en los problemas de gestión que plantea la vida del trabajo en todas sus formas. Asimismo, el proyecto contribuirá a seguir consolidando la tradición psicosociológica de la Facultad de Psicología de la Universidad de Buenos Aires.
La Facultad de Psicología de la Universidad de Buenos Aires cuenta ya con un cuerpo de profesores, formado en la casa, especializado, con una gran experiencia de trabajo y de producción científica, como para hacer frente y dar respuesta a las demandas de formación mencionadas.
a2) Antecedentes en instituciones nacionales y/o extranjeras de ofertas similares:
En la Universidad Argentina de la Empresa se dicta la Maestría en Dirección de Recursos Humanos. Con un enfoque integral y contextualizado aborda temas como talento directivo, relaciones laborales entre otros en el contexto de las organizaciones para manejar el negocio, los conflictos, las competencias laborales en organizaciones privadas o gubernamentales. Se propone preparar para desarrollar capacidades estratégicas sobre el tema.
La Universidad de Belgrano desarrolla la Maestría en Análisis y Gestión Organizacional con el objetivo de formar en competencias interdisciplinarias desde lo teórico y lo práctico para resolver problemas organizacionales en ámbito privado, público y tercer sector, desarrollando tareas de diagnóstico e intervención frente a problemas psicosociales. Se propone un perfil del egresado académico y trabajo profesional, valorizando la investigación.
La Maestría en Derecho del Trabajo y Relaciones Laborales Internacionales dictada desde hace más de diez años en la Universidad Nacional de Tres de Febrero se presenta con carácter integral enfocando temas del Derecho del Trabajo y de Seguridad Social considerando el derecho internacional y los procesos de integración regional para las organizaciones públicas y las privadas. Capacitan para un abordaje y diseño interdisciplinario.
La Universidad ORT con sede en Montevideo propone un plan de estudios para un Master en Dirección de Recursos Humanos centrado en formar profesionales para que ejerzan como directores, gerentes y consultores especializados en las organizaciones y basados en la gestión de personas. Algunos temas propuestos son: persona y organización, derecho del trabajo, manejo de redes sociales, selección del talento como seleccionador, gerente o consultor, grupos e influencia interpersonal, liderazgos, equipos, empresas y capital humano, remuneraciones, negociación, sociedad y ética, cambio organizacional, desempeño, finanzas, métodos cuantitativos y cualitativos de investigación y diagnóstico organizacional.
La Universidad Abierta Interamericana en CABA otorga el título de Magister en Psicología Organizacional con Orientación Gerencial con duración de dos años. Se ocupa de psicología organizacional, equipos, competencia y gestión de talentos, de recursos humanos, creatividad e innovación, selección, recursos humanos, aprendizaje organizacional, investigación.
La Universidad en Ciencias empresariales y Sociales propone un Magíster en Dirección de Recursos Humanos con una duración de dos años. Los temas desarrollados abarcan: gestión de proyectos, innovación, capacitación, planeamiento estratégico, recursos humanos, economía del trabajo, gestión digital y negociación entre otros.
El Máster en Dirección y Gestión de Personas en las Organizaciones, que oferta la Barcelona School of Management, proporciona la visión estratégica y los conocimientos necesarios para ejercer la función de dirección, gestión y consultoría en el ámbito de los RRHH, expedido por la Universidad Pompeu Fabra. Su plan de estudios consta de un programa que abarca la gestión estratégica de personas, la cultura corporativa, organización y personas, análisis y descripción de puestos de trabajo, motivación, conflictos, gestión por competencias, recursos humanos, relaciones del trabajo, coaching y mentoring, transferencias del conocimiento, comunicación, relaciones laborales, habilidades directivas, data y people analytics (análisis del talento), digitalización y transformación, gamificación, sostenibilidad con perspectiva a futuro, ética empresarial e innovación en RRHH, entre otros.
La Universidad Católica de Montevideo oferta, entre otras, una Maestría en Cambio Organizacional en Entornos Digitales. Las temáticas abordadas en el plan de estudios refieren a análisis y visualización de datos, bienestar organizacional y psicología positiva en referencia a la calidad de vida laboral, comunicación interna relacionada con variables como liderazgo, cultura, conocimiento entre otras, transformación digital y gestión del talento, metodologías ágiles, el trabajo de los empleados en formas híbridas, diagnóstico e intervención en estrategias de cambio, diversidad e inclusión, liderazgo de equipos remotos, globales y multiculturales, riesgos psicosociales.
La Universidad de Ciencias del Comportamiento de México organiza una Maestría en Psicología Organizacional, que se propone formar académica y profesionalmente para la gestión del capital humano en las organizaciones con miras a aumentar la productividad. Se ocupa del talento humano, capacitación, adiestramiento y desarrollo requeridos, relaciones laborales incluyendo aspectos jurídicos y sindicales, abordando también problemas del desarrollo organizacional.
a3) Comparación con otras ofertas existentes en la Universidad:
La Carrera de Especialización en Psicología de las Organizaciones y del Trabajo es el antecedente directo de la actual propuesta de Maestría. Cuenta con un plan de estudios con una carga horaria total de CUATROCIENTAS SETENTA Y DOS (472) horas, distribuidas en ocho asignaturas y ocho seminarios que abordan temáticas esenciales como psicología del trabajo, teorías de las organizaciones y del aprendizaje y aspectos conceptuales y pragmáticos como comportamiento organizacional, liderazgo, motivación, mobbing, economía, ética y valores, consultoría, cultura organizacional, técnicas de evaluación psicológica y como metodologías de la investigación organizacional entre otros temas que contribuyen a una formación amplia y diversa. El Trabajo Final Integrador y una pasantía de OCHENTA (80) horas completan el plan.
Por otro lado, existe la Maestría en Ciencias Sociales del Trabajo, posgrado de dependencia compartida, con sede en la Facultad de Ciencias Sociales de la Universidad de Buenos Aires. El título que otorga es Magíster de la Universidad de Buenos Aires en Ciencias Sociales del Trabajo.
La perspectiva sociológica del trabajo y el empleo que la caracteriza incluye la consideración de las políticas públicas laborales, enfoca la historia general del trabajo, tiene cursado de seminarios sobre investigación cuantitativa y cualitativa, abarca temas sobre calificaciones, competencias, formación profesional, condiciones y medio de trabajo, derecho del trabajo y de la seguridad social, economía del trabajo y del empleo, los procesos del trabajo y las relaciones laborales, estadísticas socioeconómicas y laborales en Argentina más taller de tesis y de apoyo a tesistas.
La Universidad de Buenos Aires no ha concretado una oferta con las características del presente proyecto hasta la fecha. Partiendo de la implementación de la Carrera de Especialización en Psicología Organizacional y del Trabajo proponemos, con este plan de Maestría, una oferta específica desde la perspectiva psicológica que la caracteriza, incorporando la actualización producida en estos tiempos post- pandémicos.
En la Facultad de Ciencias Económicas se dicta la Maestría en Recursos Humanos. Con una duración de dos años se propone un plan con una visión científica e integral enfocada en la gestión del planeamiento, administración y control de los recursos humanos teniendo en consideración el comportamiento personal en las organizaciones en este siglo XXI. Para ello se forman en herramientas de management requeridas para ser, entre otros roles, agente de cambio y líder moderno, conduciendo y evaluando proyectos, tanto en organizaciones privadas como públicas, siendo competente en la realización de diagnóstico e intervenciones organizacionales para la resolución de conflictos del trabajador como del empleador, bajo sustanciales principios éticos.
B. Justificación:
La presente Maestría se ajusta a lo dispuesto en los Capítulos B y C CÓDIGO.UBA I-20 (Reglamento de Maestrías de la Universidad de Buenos Aires) y el Capítulo A CÓDIGO.UBA XIV-9 (Reglamento de Maestrías de la Facultad de Psicología).
IV. OBJETIVOS DEL POSGRADO
Objetivos Generales
1. Cimentar en los alumnos los conocimientos conceptuales, instrumentales y operativos que les permitan intervenir en tanto profesionales externos o internos en las organizaciones públicas, privadas y del tercer sector como agentes de desarrollo de las instituciones e integración de las personas.
2. Cultivar las actitudes éticas y el sentido de responsabilidad profesional para el desempeño acorde con valores universalmente reconocidos de diversidad e inclusión y los más altos estándares de pericia.
3. Fomentar el bienestar psicológico y emocional de las personas en entornos organizacionales flexibles que les permitan el pleno cumplimiento de sus propósitos y el disfrute del camino para lograrlos.
Objetivos Específicos
1. Participar críticamente en los temas contemporáneos, como el trabajo mediado por la tecnología y el papel de las redes sociales en el lugar de trabajo.
2. Conocer, comprender y desarrollar estrategias de intervención a partir del diagnóstico realizado con los instrumentos proporcionados en cada área disciplinar.
3. Desarrollar y fortalecer actitudes orientadas al incremento de la calidad de vida laboral, a la creación de estrategias de satisfacción y reconocimiento para las personas vinculando las necesidades de la organización con los talentos de los trabajadores.
4. Conocer las estrategias, tácticas y técnicas del ejercicio profesional en las áreas de selección, capacitación, desarrollo, tutoría y coaching entre otras.
5. Incrementar sus actitudes de apertura al cambio a partir de la incorporación de contenidos y prácticas propuestas por las distintas materias.
6. Desarrollar una comprensión crítica respecto de la construcción de las culturas organizacionales a partir de los modos de liderazgo y su influencia en la modelación de los comportamientos grupales e individuales.
V. PERFIL DEL EGRESADO
El egresado de la Maestría en Psicología del Trabajo y de las Organizaciones contará con herramientas conceptuales, instrumentales y operativas para:
VI. ORGANIZACIÓN DEL POSGRADO
a. Institucional:
Encuadrado en las normativas vigentes para el funcionamiento de las maestrías, detallamos a continuación los requisitos de administración y gobernanza:
La Maestría contará con UN (1) Director/a y UNA (1) Comisión de Maestría constituida por CINCO (5) miembros y UN (1) Coordinador/a Académico.
El Director/a deberá tener título de Magister, Doctor o méritos equivalentes, y contar con antecedentes académicos y técnicos específicos de la especialidad de esta Maestría. Su designación se renovará cada CUATRO (4) años. Puede ser reelecto. En casos de que el/la Director/a deba ser reemplazado por razones de fuerza mayor su sucesor/a deberá ser elegido por los integrantes de la Comisión de Maestría por unanimidad o mayoría simple.
Funciones del Director:
Contará con la colaboración de un Coordinador Académico en la orientación y desarrollo de las actividades académicas y de gestión, quienes serán designados por el Consejo Directivo a propuesta del Director de Maestría.
La Comisión de Maestría es un organismo asesor del Director de la Maestría que estará constituido por CINCO (5) miembros. Deberán ser elegidos preferentemente entre profesores eméritos, consultos o regulares u otros investigadores docentes de la Facultad que hayan realizado una obra de investigación relevante avalada por sus trabajos y publicaciones, con título de doctor, magister o méritos equivalentes. Excepcionalmente podrán designarse especialistas que no pertenezcan al cuerpo docente de la Facultad con antecedentes similares descriptos anteriormente.
Los integrantes serán designados por el Consejo Directivo a propuesta del Decano. Durarán en sus funciones CUATRO (4) años y podrán ser reelectos.
Funciones de la Comisión de Maestría:
a. la aprobación de los programas analíticos de los cursos.
b. la designación de los docentes de la Maestría.
c. la designación de Directores y Co-directores de Trabajos Finales según corresponda y de Consejeros de estudio.
d. la designación de los integrantes de jurados de Trabajos Finales.
e. la admisión o el rechazo con dictamen fundado de los aspirantes
f. el establecimiento de requisitos de admisión adicionales cuando fuere necesario.
Los acuerdos de Comisión deberán asentarse en un libro de actas.
Funciones del Coordinador/a Académico:
Modalidad de selección y designación de profesores:
Serán designados por el Consejo Directivo en función del análisis curricular y de la entrevista de admisión donde se evaluará su pertinencia para estar a cargo de la materia para la que se postulan.
Deberán proponer la actualización periódica de su bibliografía y programa. Cada TRES (3) años se evaluará su continuidad como miembro del cuerpo de profesores.
Funciones de los profesores/as
b. Convenios: No requiere.
c. Académica:
Cuadro correspondiente al Plan de estudios:
| Asignatura | Carga | horaria | TOTAL | Correlatividades | |
| Teórica | Práctica | ||||
| Nº | Materias obligatorias | 304 | 144 | 448 | |
| 1 | Psicología del Trabajo | 24 | 8 | 32 | No tiene |
| 2 | Teoría de las Organizaciones | 24 | 8 | 32 | No tiene |
| 3 | Comportamiento Organizacional | 24 | 8 | 32 | Psicología del Trabajo |
| 4 | Teorías del Aprendizaje Organizacional | 24 | 8 | 32 | Teoría de las Organizaciones |
| 5 | Trayectoria Psicosociológica y estrategias de intervención | 24 | 8 | 32 | Psicología del Trabajo; Teoría de las Organizaciones; Comportamiento Organizacional |
| 6 | Metodología de la Investigación Organizacional | 24 | 8 | 32 | Teoría de las Organizaciones |
| 7 | Cultura, Liderazgo y Gestión de Personas | 24 | 8 | 32 | Psicología del Trabajo -Teoría de las Organizaciones – Comportamiento Organizacional |
| 8 | Economía y Organizaciones | 24 | 8 | 32 | No tiene |
| 9 | Neurociencias aplicadas al estudio del trabajo | 24 | 8 | 32 | No tiene |
| 10 | Riesgos Psicosociales en el Trabajo | 24 | 8 | 32 | Psicología del Trabajo; Teoría de las Organizaciones; Comportamiento Organizacional |
| 11 | Investigación diagnóstica del clima y la cultura organizacional | 8 | 8 | 16 | Psicología del Trabajo; Teoría de las Organizaciones; Comportamiento Organizacional |
| 12 | Gestión del talento | 8 | 8 | 16 | -Psicología del Trabajo – Comportamiento Organizacional |
| 13 | Capacitación y Desarrollo | 8 | 8 | 16 | -Teorías del Aprendizaje Organizacional |
| 14 | Sistemas y métodos de compensaciones | 8 | 8 | 16 | Economía y Organizaciones |
| 15 | Evaluación de Desempeño | 8 | 8 | 16 | Psicología del Trabajo – Comportamiento Organizacional |
| 16 | Ética y valores | 8 | 8 | 16 | No tiene |
| 17 | Equipos de trabajo y trabajo en equipo | 8 | 8 | 16 | Psicología del Trabajo; Teoría de las Organizaciones; Comportamiento Organizacional |
| 18 | People Analytics (Análisis del Talento) | 8 | 8 | 16 | Psicología del Trabajo; Teoría de las Organizaciones; Comportamiento Organizacional |
| Seminarios obligatorios | 72 | 72 | 144 | ||
| 1 | Inteligencia emocional | 8 | 8 | 16 | No tiene |
| 2 | Metodologías ágiles | 8 | 8 | 16 | No tiene |
| 3 | Innovación y creatividad en la gestión de personas | 8 | 8 | 16 | No tiene |
| 4 | Políticas de género y diversidad en las organizaciones | 8 | 8 | 16 | No tiene |
| 5 | Procesos de coaching | 8 | 8 | 16 | No tiene |
| 6 | Negociación | 16 | 16 | 32 | No tiene |
| 7 | Reclutamiento y selección digital | 8 | 8 | 16 | No tiene |
| 8 | Gamificación | 8 | 8 | 16 | No tiene |
| Taller de trabajo final | 80 | 80 | 160 | Materias obligatorias | |
| Total | 456 | 296 | 752 |
| Síntesis del plan de estudios | ||||
| Tipo de Asignatura | Cantidad | Horas Totales | Créditos Totales | |
| Materias | 18 | 448 | 28 | |
| Seminarios | 8 | 144 | 9 | |
| Actividades para la elaboración del Trabajo Final | 1 | 160 | 10 | |
| TOTAL | 27 | 752 | 47 |
CONTENIDOS MÍNIMOS
Materias Obligatorias:
1 – PSICOLOGÍA DEL TRABAJO
La evolución del trabajo a través de la historia. Del trabajo presencial al virtual e híbrido. La subjetividad laboral y su impacto en la productividad. Las competencias laborales del SXXI: conocimientos, habilidades y actitudes. Su relación con la cultura organizacional. El fenómeno del quiet quitting (la renuncia silenciosa). Efectos del poder en las organizaciones. La toma de decisiones como un factor que agrega valor al desempeño laboral. La crisis como oportunidad. La comunicación y su impacto en la inteligencia interpersonal. Conceptos en el marco de la Ontología del lenguaje. Características de las distintas generaciones que conviven en el trabajo. Semejanzas y diferencias: como optimizarlas.
2 – TEORÍA DE LAS ORGANIZACIONES
Enfoque sistémico: sistemas abiertos, sistemas sociales, entropía y neguentropía.
Comunicación y regulación de la organización como sistemas. Paradigma cuántico: Pasado, presente y futuro en la organización. La función de la cultura, la función de la proyección holográfica, la perspectiva de la visión y el propósito. La imbricación entre lo individual, lo grupal y la política organizacional.
El conflicto: El principio dialógico en las organizaciones. La efectividad: El principio de recursividad en las organizaciones. Hologramas de sentido: Cómo organizar los talentos.
El análisis organizacional: Dimensión macro-organizacional, dimensión meso-organizacional y dimensión micro-organizacional. Psicosociología y socio-psicología de las organizaciones: cómo afecta la organización el comportamiento, las motivaciones, las necesidades y los talentos de las personas y cómo afectan y contribuyen las personas y los grupos a la efectividad, productividad y salud de las organizaciones. Las necesidades o requerimientos de las organizaciones y tendencias de investigación empírica: Cultura organizacional en diversidad y valores impregnados de responsabilidad individual, social y eco-ambiental. Disyunción y límites del enfoque sistémico: Neotylorismo.
3 – COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
Enfoque diacrónico: De la artesanía a la industria. Orígenes estructurales y dinámicos de la organización empresarial. Posmodernidad y nuevo contrato psicológico. Cambio actitudinal y compresión temporo-espacial. Empleados locales y empleados globales. Tecnología y emprendedurismo (la “empresa de uno”).
Enfoque sincrónico: Análisis sistémico. Resultados de corto plazo y estrés / burnout (diagnóstico diferencial). Propósito, Flow y autorrealización. Principios de Gobernanza (ESG – Environmental & Social Governance).
Enfoque procesal: Gestión comunicacional y flexibilidad al cambio.
Enfoque dinámico: diagnóstico y acciones para mejorar la salud organizacional.
4 – TEORÍAS DEL APRENDIZAJE EN ORGANIZACIONES
Escenarios laborales contemporáneos y su vinculación con el aprendizaje. Perspectivas sobre el aprendizaje individual: Teaching for Understanding y Teoría del Aprendizaje Situado.
Perspectivas sobre el aprendizaje colectivo: Teoría de la Actividad y Teoría Social del
Aprendizaje. La gestión del aprendizaje en las organizaciones: abordajes y prácticas.
5 – TRAYECTORIA PSICOSOCIOLÓGICA Y ESTRATEGIAS DE INTERVENCIÓN
Fundamentación epistemológica y paradigma en las ciencias sociales para entender e intervenir en el mundo del trabajo actual. Abordaje y estrategias de intervención acerca de las prácticas laborales en el contexto institucional. Metodología de historias de vida laboral. Trayectorias laborales la intersección entre: accesibilidad educativa, mercado de trabajo, características de emprendedurismo y/o características asociadas a la inclusión organizacional.
Enfoque macro: Factores para evaluar mercado y fuerza de trabajo. Enfoque micro: Factores para conocer la distancia entre las competencias laborales y el trabajo buscado. La disponibilidad hacia el empleo.
6 – METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN ORGANIZACIONAL
Proyecto de investigación en organizaciones: Tema. Problema. Fundamentación. Objetivos. Metodología cuantitativa: Encuestas, cuestionarios, test. Aspectos éticos. Tratamiento estadístico de los datos, protección de datos y confidencialidad.
Metodología cualitativa: entrevistas, grupos focales, observación. Análisis de los datos cualitativos: análisis de contenido. Investigación Acción. Observación participante. Metodologías mixtas: Técnicas innovadoras. Análisis multimétodos. Abordaje de datos: organigrama, sociograma, canales de comunicación, organización formal e informal, manifestaciones de la cultura organizacional, tiempo y espacio, lo presencial y lo virtual. Conclusiones. Redacción de reportes e informes finales.
7 – CULTURA ORGANIZACIONAL Y LIDERAZGO
Concepto y modelos. Psicología social, psicoanálisis aplicado, organización burocrática weberiana. Abordajes operativos. Cultura y cambio: liderazgo y restricción cultural; la gestión del cambio, la evolución cultural y el ciclo vital de las organizaciones. Liderazgo y Cultura: teoría de las elites, identidad de la organización. Homofilia y el cercamiento cultural. Cambio cultural y liderazgo. Cultura en los mergers&acquisitions. Inclusión, diversidad, globalización, trabajo remoto.
8 – ECONOMÍA Y ORGANIZACIONES
Introducción. La Economía como ciencia social.
Modelos macroeconómicos. PBI, formas de medirlo, precios contantes y precios corrientes. Agregados macroeconómicos. Ahorro e inversión. Política fiscal expansiva. Teoría monetaria: creación primaria y secundaria de dinero, políticas monetarias expansiva y contractiva. Financiamiento del estado. Inflación. Oferta y demanda de dinero.
La empresa: Teoría de la producción. Costos de corto y largo plazo. Beneficios. Mercados: Monopolios. Competencia Perfecta, Competencia Monopolística y
Oligopolio.
Finanzas corporativas: Análisis Financiero de un balance, estructura de un balance y ratios financieros. Vías de financiación: préstamos, emisión de acciones, otras.
9 – NEUROCIENCIAS APLICADAS AL TRABAJO
Las Neurociencias: un salto cuántico en el conocimiento del cerebro. Del Paradigma lineal al Paradigma Sistémico. Aproximación al estudio del cerebro. La plasticidad neuronal.
Hemisferios cerebrales. Tipos de Pensamiento. Test de Dominancia Cerebral, basado en el Modelo de Herrmann para detectar los tipos de pensamiento. La creatividad como estímulo para el trabajo en equipo. Tony Buzan y Edward De Bono. La Teoría de los Roles, basado en el modelo de Belbin aplicada a los Equipos de Trabajo. Combinación entre ambas herramientas para potenciar los equipos de trabajo. Las Neurociencias y el Liderazgo. Las Neurociencias y la toma de decisiones. Práctica Aplicada.
10 – RIESGOS PSICOSOCIALES EN EL TRABAJO
Condiciones y medio ambiente del trabajo vs enfoque de riesgos psicosociales. Planificaciones, organización y gestión del trabajo: criterios de eficiencia y enfoque salugénico. Factores protectivos y factores de exposición en el trabajo.
Las organizaciones basadas en las presiones al producir: el estrés. Las organizaciones basadas en la rutina y el sí mismo: el burn out.
La violencia estratégica: el acoso laboral y el asedio grupal. Una lectura fractal sobre las microviolencias: sesgos, distorsiones cognitivas, prejuicios, discriminación y estereotipias.
De la construcción de la desigualdad a la experiencia de la inequidad. Las organizaciones basadas en el conflicto: de la violencia institucional a la violencia laboral, ida y vuelta.
La función del liderazgo compasivo en las organizaciones orientadas a la salud. Indicadores predictivos (people analytics o análisis del talento) para advertir el crecimiento de los malestares laborales.
Modelos de diagnóstico e intervención en situaciones de incremento del estrés, presunción de burn out, situaciones de inequidad, discriminación, violencia de género, violencia laboral.
11 – INVESTIGACIÓN DIAGNÓSTICA DEL CLIMA Y LA CULTURA ORGANIZACIONAL
La cultura organizacional. El papel de los líderes en la cultura organizacional. Niveles y funciones de la cultura organizacional. La cultura en las organizaciones multinacionales. Enfoques para describir la cultura. La creación y transformación de la cultura en las organizaciones. Estadios de crecimiento organizacional. Mecanismos de cambio cultural. Métodos de investigación de la cultura organizacional. Clima organizacional. Principales características del clima organizacional. El clima laboral y su relación con la personalidad del líder. Variables que intervienen en la definición del clima organizacional. Tipos de clima organizacional y sus consecuencias en la salud mental y en la productividad. Los microclimas. Organizaciones neuróticas disfuncionales. Métodos de investigación del clima organizacional. Semejanzas y diferencias entre clima y cultura en las organizaciones.
12 – GESTIÓN DEL TALENTO
Talento humano. Relación y diferencia de otros conceptos. Potencial de desarrollo. Habilidades. Actitudes. Competencias. Subjetividad y talento. Concepto de inteligencia. Inteligencias múltiples. Inteligencia emocional. Cómo gestionar el talento en las organizaciones. Acciones internas. Incidencia de medio externo. Equilibrar lo interno con lo externo. Funciones que integran el proceso de gestión del talento. Atracción. Las nuevas lógicas para atraer talento. Cómo presentar la empresa. Convivencia generacional y gestión del talento. Retención del talento. Gestión del conocimiento y del aprendizaje. Medición y Evaluación del talento. Desarrollo de carrera. Talento y virtualidad.
13 – CAPACITACIÓN Y DESARROLLO
Capacitación y educación. Gestión estratégica por competencias. Detección de necesidades de capacitación. Estructura de las capacitaciones. Capacitaciones vivenciales, experienciales, memorables y significativas. Pedagogía y andragogía.
KPI’s. Tendencias en capacitaciones: Micro e-learning. APPs y Webs para Gamificar. Modelo del Kirkpatrick. Tipos de evaluaciones. La capacitación como empleabilidad. Particularidades de los millennials y centennials.
14 – SISTEMAS Y MÉTODOS DE COMPENSACIONES
Las compensaciones y el mercado de trabajo: Oferta y demanda de mano de obra. Mercado laboral y sus segmentos. Los convenios colectivos y la regulación salarial. Fijación de salarios para empleados fuera de convenio y personal directivo.
Principios de compensaciones: Equidad interna. Competitividad externa. Base salary; total cash y total compensation. Compensación variable y beneficios. Brutos y netos. El proceso interno: Descripción de puestos. Evaluación de puestos, metodologías más usadas. Las bandas o categorías salariales.
Comparación con el mercado: Encuesta de compensaciones, tipos y metodologías. El mercado significativo. Medidas usuales: mediana; cuartiles y deciles.
Administración de las compensaciones: Posición en banda. Pisos, midpoint, techos y su relación con la carrera y el desempeño. Los aumentos y la motivación.
Desafíos actuales: Home office y trabajo como independiente. Globalización del trabajo profesional. Contextos inflacionarios.
15 – EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Teoría del talento. Objetivos. Calificación de Méritos. Expectativas respecto a cargos. Evaluación por competencias. Competencias Técnicas y Transversales. Por familias de cargos.
Técnicas y Métodos de Evaluación de Desempeño. Entrevista. Definición del perfil del cargo: objetivos, funciones, tareas, responsabilidades y atribuciones.
Instrumentos de evaluación. Evaluación de Inteligencia, personalidad y aptitudes. Assessment Center. Evaluación en 360°.
Procesos integrados: Interpretación y proyección de los indicadores de desempeño. Evaluación de desempeño y alineamiento estratégico. Retroalimentación de indicadores, plan de mejora y compromiso de gestión del talento.
16 – ÉTICA Y VALORES
Ética y Moral. Los grandes capítulos de la ética en la gestión organizacional. El IBIS (International Bioethical Information System). Ética profesional en el contexto laboral. Cuestiones de confidencialidad. La problemática del mobbing (acoso laboral) y las estrategias de afrontamiento. El doble movimiento de la ética contemporánea. Dialéctica de lo particular y de lo universal-singular.
17 – EQUIPOS DE TRABAJO Y TRABAJO EN EQUIPO
Marco institucional. Grupos y creación de equipos presenciales y virtuales. Trabajo en equipo, tarea, diversidad e inclusión. Gestión y evaluación de equipos. Tipos de liderazgo y equipos de trabajo en consultoría, investigación y docencia. Roles en los equipos, interacción e implicación. Recursos técnicos. Ética grupal.
18 – PEOPLE ANALYTICS (ANÁLISIS DEL TALENTO)
Medición en Recursos Humanos. Principales métricas. Tablero de comando. Analytics descriptivo, predictivo y prescriptivo. Introducción a la estadística descriptiva y análisis aplicables. Herramientas auxiliares: Big data y bases de datos relacionales. Staffing, Learning, Engagement, Talent y Performance Analytics.
Seminarios Obligatorios:
1 – INTELIGENCIA EMOCIONAL
Emociones. Estados de ánimo y sentimientos. Emociones básicas. Emociones mixtas. La inteligencia emocional intrapersonal. El autoconocimiento. Escala de conocimiento emocional. La regulación emocional. La automotivación. La inteligencia emocional interpersonal. La empatía. Diferencias entre empatía, simpatía y compasión. Las habilidades sociales. El Liderazgo resonante y liderazgo disonante.
2 – METODOLOGÍAS ÁGILES
Contexto del surgimiento de la agilidad. Transformación de las organizaciones y del área de recursos humanos. Agilidad: Principios y valores. Implementación en la organización. Design Thinking. Lean Inception. Hacia una cultura ágil. Marco de acción y herramental para la implementación del cambio.
3 – INNOVACIÓN Y CREATIVIDAD EN LA GESTIÓN DE PERSONAS
Innovación versus Creatividad? El Pensamiento lateral de Bono. El Elemento Ken Robinson. El proceso creativo de H. Maturana. Actualización teórica sobre el tema.
La Innovación como cultura y el desarrollo de una cultura de la innovación. Dejours y la Metis. Lo Real como desafío a la inteligencia astuta. El fracaso en el trabajo como impulso a crear y superarse.
4 – POLÍTICAS DE GÉNERO Y DIVERSIDAD EN LAS ORGANIZACIONES
Nuevos paradigmas. Género y masculinidad en el ámbito laboral. Género, inclusión y equidad. Desafíos actuales. Políticas de transversalización de la perspectiva de género. Brechas de género en el ámbito laboral. Pisos pegajosos y techo de cristal. Revisión de las políticas organizacionales, análisis prospectivo y tecnologías para el cambio organizacional. La gestión y la evaluación de políticas de equidad de género. Planes de equidad. Captura y evaporación de las políticas de equidad. Institucionalización del cambio
5 – PROCESOS DE COACHING
Definición de Coaching y Coaching Organizacional. Orígenes del Coaching. Coaching, herramienta de efectividad personal y organizacional. Coaching ontológico. Zona de confort o conocida. Zona de expansión. Zona de pánico. El proceso de Coaching. Arquitectura. Condiciones para su implementación. Prácticas. Políticas de Coaching personal y grupal en el ámbito organizacional. Competencias Conversacionales. Coordinación de Acciones y Efectividad Organizacional.
6 – NEGOCIACIÓN
Especificidad de la Negociación como método de resolución de conflictos. Psicología de la Negociación (percepción, sesgos racionales e irracionales, emociones, presión, ira). Teoría de la comunicación: axiomas y estrategias conversacionales; decodificación de los lenguajes corporal y paraverbal. Negociación Distributiva. Los 4 principios de la
Negociación Colaborativa (Harvard Negotiation Project). Creación y Reclamo de Valor (Harvard Negotiation Roundtable). La preparación del negociador: información, tiempo y poder real y percibido; límites (BATNA, RP y ZOPA); preparación emocional. Expresión cuantitativa: Frontera de Pareto de la Negociación. Dinámica de la negociación: técnicas básicas y avanzadas para influir en la dirección y el resultado del proceso. Cobertura en las negociaciones bipersonales. Roles y preparación para las negociaciones en equipo y colectivas. Negociación en la Organización: vertical (roles jerárquicos o funcionales), horizontal (intra e inter equipos), transversal (entre distintas áreas) y con clientes internos, externos y proveedores. Negociación Comercial: B2B y B2C. Rol del Asesor en negociaciones Laborales, Financieras e Inmobiliarias y otros casos específicos. Instrumentos (lenguaje, gestos, email, redes sociales y chats, “prensa”). Diagnóstico de Barreras al Acuerdo. Post negociación. Límites éticos. Lo “no negociable”.
7 – RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DIGITAL
El proceso de selección: Definición. La Búsqueda virtual y la Selección on line. Análisis y Planificación de la dotación. Estrategia y Estructura Organizacional.
Mercado Laboral e influencia de la coyuntura socioeconómica. La situación postpandemia.
Competencias y descripciones de puesto. Etapas: reclutamiento y convocatoria on line, publicación de avisos y utilización de redes sociales –especialmente Linkedin-, entrevistas virtuales en múltiples plataformas de comunicación y evaluaciones técnicas. Instrumentos de selección y técnicas utilizadas en la evaluación. Follow-Up de la incorporación.
8 – GAMIFICACIÓN
Concepto de gamificación. Elementos básicos. Implementación en organizaciones. Capacitación con juegos. Metodologías innovadoras. Aprendizaje de habilidades técnicas y habilidades socioemocionales. Dinámicas y juegos, presenciales y virtuales. Capacitaciones personales en grupo. Funciones de los juegos: generar pertenencia, fidelizar, sinergizar, coordinar acciones, optimizar la comunicación, respetar diversidades, flexibilizar y planificar.
TALLER DE TRABAJO FINAL
Metodología cuantitativa. La estadística descriptiva y la inferencial. Procedimientos descriptivos: criterios psicométricos. Estadísticos inferenciales: anova y regresión lineal.Desarrollo ajustado al plan de tesis.
Metodología cualitativa. Criterios de selección de las técnicas: pertinencias, alcances y limitaciones de cada una. El uso de datos primarios y secundarios: el tratamiento de contenido, el análisis discursivo, y el análisis categorial. La etnometodología. Los estudios de caso único Teoría fundamentada.
Mix de métodos. Diseño cuantitativo aplicando tree-análisis. El uso de clusters y su vínculo con la generación de categorías y familias. Usos y análisis interpretativo del impacto del efecto.
Tutorización metodológica/Contenido de los proyectos. Los alumnos tendrán al menos un tutor de seguimiento.
DESCRIPCION DEL TRABAJO FINAL
El Trabajo Final consistirá en un trabajo escrito individual en relación con la temática de la Maestría que permita evidenciar la integración de aprendizajes realizados en el proceso formativo, la profundización de conocimientos en el campo profesional y el manejo de destrezas y perspectivas innovadoras en la profesión. Se realizará a partir de un proyecto de Trabajo Final aprobado en el Taller de Trabajo Final bajo la supervisión del Director que le sea asignado y de acuerdo a lo dispuesto Capítulo A CÓDIGO.UBA XIV-9.
El director será designado por el Consejo Directivo dentro del año de iniciada la Maestría por el alumno y deberá tener título de Doctor, Magister o mérito equivalente. Definirá con el alumno la elección del tema, supervisará su proyecto de Trabajo Final. Toda esta actividad tendrá lugar en el marco del Taller de Trabajo Final de la Maestría.
Para su realización se tomará como tiempo el transcurrido entre los DOS (2) años a partir de la finalización del cursado de la Maestría con opción a UN (1) año adicional si fuera solicitado.
Estarán habilitados a presentar su Trabajo Final de Maestría los estudiantes que hayan aprobado todas las asignaturas que integran el plan de estudios, no adeuden ningún monto en concepto de matrículas o aranceles y cuenten con el dictamen favorable de su Director de trabajo final.
Finalizado el Trabajo por el alumno y obtenido el dictamen favorable de los tres Jurados designados deberá realizar una defensa oral y pública del mismo. El Director participará del Jurado durante la defensa oral y pública con voz pero sin voto.
Los alumnos que no hayan entregado el Trabajo Final en el período señalado perderán su condición de alumnos regulares.
Realizada la defensa del Trabajo Final, el Jurado deberá expedirse al terminar la disertación y comunicar al Decanato de la Facultad su dictamen.
Cuando la defensa del Trabajo Final se realice a distancia se realizará la identificación del estudiante mediante su Documento de Identidad presentado en ese momento y su verificación con la documentación oportunamente presentada para su incorporación a la Maestría.
La calificación del Trabajo Final se ajustará a lo dispuesto en el Capítulo B CÓDIGO.UBA I-20.
VII.ESTUDIANTES
a. Requisitos de admisión:
b. Criterios de selección:
La selección de aspirantes se realizará en base a:
1. Evaluación de antecedentes profesionales y académicas
2. Desempeño del postulante en la entrevista de admisión
c. Vacantes requeridas para el funcionamiento del posgrado:
d. Criterios de regularidad:
Cumplir con el 75% de asistencia a clases presenciales, pago de aranceles en término y aprobación de los trabajos finales evaluativos de cada materia y/o seminario.
Cursar y aprobar las DIECIOCHO (18) materias obligatorias, OCHO (8) seminarios obligatorios y UN (1) Taller de Trabajo Final.
Plazo de duración de la Maestría: DOS (2) años.
El cursante que no realice actividades en la maestría por el período de UN (1) AÑO desde la última actividad aprobada, perderá su condición de alumno regular de la maestría.
El alumno que hubiera perdido su condición de alumno regular podrá solicitar su reincorporación mediante presentación de una nota dirigida a la Comisión de la Maestría, explicando los motivos que lo llevaron a tal situación irregular. Si la decisión de la Comisión de Maestría fuera favorable, se elevará la misma al Consejo Directivo a los fines de resolver acerca de la solicitud.
e. Requisitos para la graduación:
Aprobación de la totalidad de cursos y/o seminarios que integran el Plan de Estudios de la maestría y del Trabajo Final.
La confección y expedición del diploma de Magíster de la Universidad de Buenos Aires se realizará según lo dispuesto en el Capítulo A CÓDIGO.UBA I24.
VIII. INFRAESTRUCTURA Y EQUIPAMIENTO
Equipamiento:
Si bien la Maestría será presencial, por lo que utilizará todos los recursos de logística y equipamiento que brinda la Facultad requeridos para las actividades de enseñanza aprendizaje.
Además contará con las facilidades del Campus Virtual para hacer circular bibliografía, videos, actividades prácticas y tutorías pedagógicas virtuales que no están incluidas en las horas obligatorias de cursada, como apoyatura en especial para alumnos extranjeros. Esto permitirá a los alumnos tener un acceso directo a estas herramientas auxiliares.
Bibliotecas y centros de documentación
Biblioteca de la Facultad de Psicología:
A) Tipos de servicios ofrecidos:
Servicio de préstamos automatizados. Catálogo de consulta automatizada. Disponibilidad de Internet. Página web de la biblioteca. Préstamos interbibliotecarios.
Obtención de textos complementarios. Alerta bibliográfica: publicación de novedades en carteleras y publicaciones de la Facultad.
B) Espacio total de la sala:
Superficie de la sala, m2: 400 m2. Capacidad (nº de asientos) CIEN (100)
C) Fondo bibliográfico:
Fondo bibliográfico: VEINTISIETE MIL (27.000) volúmenes. Fondo bibliográfico digitalizado VEINTISIETE MIL (27.000) volúmenes
Título monografías 15.305
Volúmenes de monografías 16.776
Publicaciones periódicas 5.621
Fascículos publicaciones periódicas 16.779
D) Equipamiento informático disponible para alumnos y docentes:
SIETE (7) PC para consulta de catálogo. OCHO (8) PC para consulta multimedia
E) Bases de datos, conexiones a redes informáticas y a bibliotecas virtuales relacionadas con los objetivos de la carrera:
Cantidad de bases de datos disponibles: Portal de SECYT
Bases de datos disponibles, indicando edición: Psycinfo 1887 – 2003
Bases de datos disponibles “on line” ERIC, Psycinfo, Medline, etc
Conexiones con redes informáticas: UBA, BDU, RENICS
F) Sistema de Bibliotecas y de Información de la Universidad de Buenos Aires (SISBI) para el acceso a materiales y bibliografía. Este pone a disposición de la comunidad académica más de SEISCIENTOS MIL (600.000) títulos de monografías, más de TREINTA MIL (30.000) títulos de publicaciones periódicas y más de VEINTE MIL (20.000) tesis y realiza suscripciones anuales a más de UN MIL QUINIENTOS (1.500) títulos de revistas de todas las disciplinas y numerosas bases de datos (de texto completo, referenciales y e-Books). Además, se nutre de la base de datos del Ministerio de Ciencia, Tecnología e Innovación (MINCyT) y las de acceso gratuito.
IX. MECANISMOS DE AUTOEVALUACIÓN Y DE SEGUIMIENTO DE EGRESADOS
- para cada una de las actividades planificadas tanto alumnos como docentes realizarán evaluaciones sobre el desarrollo de las mismas. Cada docente al finalizar el dictado de su asignatura deberá presentar a la Comisión de Maestría un informe de evaluación de la actividad que estuvo a su cargo a partir de un formulario diseñado ad hoc. Se llevarán a cabo reuniones periódicas para ajustar los lineamientos de la Maestría e integrar los contenidos de cada asignatura en un todo sinérgico evitando así superposiciones de bibliografía. Cada materia y seminario se evaluará a través de un formulario de cumplimiento y satisfacción de expectativas y objetivos por parte de los alumnos.
- a partir de los dos años de egreso de los primeros maestrandos y en períodos de dos años se realizarán entrevistas de seguimiento con el objetivo de conocer el impacto de lo aportado por la Maestría en el desarrollo laboral y profesional de cada uno de ellos.
[1] RESCS-2023-1356-UBA-REC