CAPÍTULO AÑ: EN DIRECCIÓN ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS 1
ARTÍCULO 4101. Crear la Carrera de Especialización en Dirección Estratégica de Recursos Humanos de la Facultad de Ciencias Económicas.
ARTÍCULO 4102. Aprobar el reglamento general, el plan de estudios y los contenidos mínimos de las asignaturas de la carrera a que se refiere el artículo 4101 que forma parte integrante del presente Capítulo.
PLAN DE ESTUDIOS
CARRERA DE POSGRADO DE ESPECIALIZACIÓN EN DIRECCIÓN ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS
El presente proyecto ha sido concebido para un posgrado de dos años en Recursos Humanos.
Se propone tal orientación inicial, como Posgrado, para permitir un monitoreo académico de su funcionamiento y una medición de su nivel de calidad y repercusión en la población objetivo, hacia el cual va dirigido.
ÁREA INTRODUCTORIA
TÍTULO: CARRERA DE ESPECIALIZACIÓN EN DIRECCIÓN ESTRATÉGICA EN RECURSOS HUMANOS.
Se ha optado por esta denominación -que a su vez involucra un determinado nivel académico- porque se considera que es lo suficientemente general y abarcativa como para contener el conjunto de contenidos que se pretende transmitir y compartir. Actualmente «RECURSOS HUMANOS» es la denominación generalmente aceptada para el conjunto de contenidos y disciplinas que abarca la comprensión, administración, planeamiento y control de la gestión de recursos humanos en una empresa. Se han desechado otras denominaciones (que se utilizan otras carreras) tales como Administración de en Personal, Relaciones Industriales, Relaciones Humanas o Derecho del Trabajo, pues – en todos los casos aludidos- sus contenidos permiten un acercamiento parcial a la disciplina que aquí intenta ser analizada desde un punto de vista general, completo y abarcativo.
TITULO A EXPEDIR: Especialista en Dirección Estratégica de Recursos Humanos.
FUNDAMENTOS
En nuestro país, la mayoría de las áreas funcionales de las empresas cuentan, para su mejor gestión, con el soporte del saber profesional fundado en una historia y en un status académico.
Es así que las funciones ejecutivas de la gestión administrativo financiera son ocupadas habitualmente por graduados en ciencias económicas; o que las funciones ejecutivas en la gestión de sistemas son desempeñadas por graduados en carreras de grado y posgrado específicamente diseñadas dentro del conjunto de conocimientos que abarcan los sistemas de información; o que, más recientemente, las posiciones de mayor nivel dentro del área comercial son ocupadas por profesionales de comercialización, de ciencias económicas o de ingeniería.
No sucede lo propio con el área de recursos humanos.
Es habitual ver que los principales ejecutivos del área, que desempeñan la máxima responsabilidad en las empresas más importantes de la Argentina, no provienen de carreras relacionadas con RECURSOS HUMANOS o similares, sino que -cuando son universitarios- son graduados de Abogacía o Administración.
Ello no implica que no haya carreras de grado que preparen profesionales para el área. Las mencionadas en el capítulo anterior (Relaciones Industriales, Relaciones Humanas, Administración de Personal, etc.) son intentos de distinto alcance y efectividad por resolver tal carencia. Pero ninguna de ellas ha alcanzado el prestigio académico necesario como para igualar las anteriores y más tradicionales carreras.
A veces tal falla es producto de falencias de contenidos, ya que las mencionadas carreras ofrecen una visión parcial y no total de la problemática del recurso humano en las organizaciones modernas.
Pero también el mercado -con sus costumbres arraigadas- ha colaborado en la no aceptación plena de estas carreras como efectivo soporte académico a una mejor y más acabada gestión profesional en el área. Tales profesionales aún no son del todo aceptados en el mercado y los empresarios tienden, en su mayoría, a intentar una solución tradicional (contratar Abogados o Licenciados en Administración).
El nivel y profundidad de los contenidos actuales de las carreras de grado y posgrado en el área tampoco pueden satisfacer a carencia de actualización y profundidad de pensamiento, en management y en comportamiento administrativo, que todo profesional del área o todo aquél interesado en la problemática del hombre en la organización, en nuestro país, tendría que tener.
Es posible lograr, desde esta carrera de posgrado, una contribución importante a la formación de una corriente actualizada de pensamiento en management en general y en la gerenciación de recursos humanos en particular.
Es evidente la inexistencia de una carrera cabal, integral y prestigiosa que otorgue a quien quiera desarrollarse profesionalmente en el área de Recursos Humanos, el soporte conceptual necesario como para convertirse en la opción ineludible para manejar tal responsabilidad.
Pero hay una razón más, que fundamenta la necesidad de esta carrera integral.
La gestión de Recursos Humanos en la Argentina fue considerada durante mucho tiempo una labor de menor importancia que la financiera, la productiva o la comercial. En general los empresarios recurrían a ella ante dos tipos de coyunturas o escenarios: efervescencia gremial y social o necesidades de administración puntuales ante cambios en la dotación.
Por ello denominar a las áreas de Recursos Humanos con los nombres de Personal o Administración de Personal, no sólo implicaban una óptica reducida de la verdadera Misión del área, sino también una clara muestra de cuál era el escenario (también reducido en el enfoque) a enfrentar.
Asimismo era y es habitual ver, en las estructuras de buena parte de las empresas argentinas, que al área se le adscriben o anexan, funciones de servicios (vigilancia, seguridad, etc.) que -literalmente- caen allí pues ningún otro área quiere hacerse cargo de ella o no se sabe a qué área anexarlas. De esa corriente nació el concepto de función de personal como Trash Job o Función Basura.
En la última década del siglo XX la gerencia moderna va planteando desafíos que exigen otra perspectiva del área, una perspectiva que la considere una herramienta estratégica determinante en el éxito de los negocios, una herramienta para el mejor desarrollo y bienestar de las personas que trabajan en las organizaciones, una herramienta que considera a la educación como esencia al mejoramiento de los procesos de la organización y al de las personas que trabajan en ellos.
De tal modo, quien curse estas carreras de posgrado verá incrementado su saber profesional de modo neto y definitivo, logrando una visión inigualadamente clara, general, abarcativa y profunda de la problemática del hombre en la organización en los albores del siglo XXI y de las necesidades del empresario moderno en materia de recursos humanos.
OBJETIVOS
Cursar la carrera que aquí se describe permitirá a sus graduados aprehender la visión más integral y moderna del planeamiento, administración y control de los recursos humanos, del comportamiento humano en las organizaciones y de las necesidades empresarias en cuanto a dichos recursos.
Permitirá romper el paradigma del Hombre de Personal (ducho, práctico, para solucionar problemas) y llegar al EJECUTIVO DE RECURSOS HUMANOS (profesional, metido a fondo en un rol protagónico en el logro de los objetivos estratégicos de las organizaciones).
Los fines generales del programa se proponen cubrir las necesidades de formación propias de quienes, cumplida una etapa inicial de trabajo profesional, avanzan hacia responsabilidades que requieren en primer lugar un conocimiento crítico sobre los distintos aspectos relaciones entre de la problemática organización que presenten y sus integrantes; las un conocimiento de los principales aspectos de la gestión empresaria, que le posibilite actuar dentro de la organización con una perspectiva generalista; una visión prospectiva de la Administración, que implica replantear los enfoques tradicionales y otorgar un énfasis cada vez más trascendente a las cuestiones de organización y recursos humanos.
PERFIL DEL EGRESADO
Actualmente parecen presentarse tres generaciones ejecutivos del área de recursos humanos en el país.
Con las salvedades que toda generalización implicaría, es evidente la formación de estos tres grupos:
a) Los viejos hombres de personal, con más de 50 años hoy y que, con pocas excepciones, formaron en el escenario de la se efervescencia gremial, aportando su muñeca para resolver situaciones, pero sin dejar una enseñanza para las generaciones que los siguieron, sin siquiera formar escuela de pensamiento. Fueron y son, básicamente, hombres de acción, útiles pero no formadores.
b) La generación que les sigue (entre 40 y 50 años de edad hoy) que no brillaron demasiado y crecieron a la sombra de la generación anterior. Hay excepciones eso sí, pero en su mayoría fueron quienes más contribuyeron a la formación del trash job y no lograron romper el paradigma.
c) La generación que está surgiendo (menos de 40 años hoy) que creció en otro escenario, con otras necesidades, viendo como otras disciplinas se fueron consolidando y que quieren para sí, similar bagaje conceptual al de un MBA, como para enfrentar situaciones de recursos humanos desde la perspectiva de negocio, con herramientas modernas y bibliografía actualizada. Que están buscando urgentemente el Marco Conceptual, el Bagaje Académico, que contenga esas ilusiones y les permita competir de igual a igual con otros ejecutivos.
Esta situación generacional pone al hombre de Recursos Humanos en trance de enfrentar un escenario diferente: cambiante, dinámico, caótico, competitivo, para el cual no siempre está bien preparado. No es casual que, en todas las encuetas de mercado, de todos los gerentes de una empresa, quien generalmente tiene el salario menor, es el de Recursos Humanos.
A revertir esa tendencia, centrando el esfuerzo en esa tercera generación menos contaminada, más entusiasmada, y que entienda a la gestión de recursos humanos como el ámbito natural de su desarrollo profesional, se debe dedicar el contenido de la carrera que aquí se propone.
Serán aspectos claves del perfil del egresado, los siguientes: 1. visión global y estratégica de los negocios; 2. preocupación por las personas; 3. ser factor de cambio: 4. tomar riesgos en las decisiones; 5. considerar la calidad como valor.
Como resultado de los conocimientos y habilidades que obtenga a partir de la aprobación de la Carrera, el graduado en el Posgrado Universitario en Recursos Humanos, podrá enfrentar con éxito situaciones ligadas a la negociación con el personal, al desarrollo organizacional, a la problemática del hombre en la organización y su motivación, al desarrollo individual, al planeamiento estratégico de los recursos humanos, a los modernos sistemas de gestión, a los sistemas de información para Recursos Humanos, a la evaluación de desempeño y potencial, al cambio cultural, a los sistemas de capacitación y empleos, a los servicios al personal, a las relaciones laborales y sindicales, a la gestión de compensaciones y beneficios, al derecho laboral y a la comprensión profunda de la gestión del área bajo distintos escenarios (hiperinflación, estabilidad, efervescencia social, etc.) o distintas actividades (industriales, de servicios, privadas, públicas, privatizadas, etc.).
ÁREA TEMATICA
Criterios de selección.
Los contenidos que en el punto siguiente se describirán con mayor detalle, responden al objetivo y al perfil del egresado, precedentemente enunciados. En otras palabras, se han elegido contenidos que participen, conjuntamente, de las siguientes características básicas: que proporcionen un enfoque actualizado de la gestión de Recursos Humanos; que se integren a un análisis y planeamiento estratégico de los negocios; que cubran todas las áreas de gestión de Recursos Humanos.
El enfoque conceptual utilizado para elegir los contenidos parte de entender la misión del área de recursos humanos como central a la problemática de negocios, como determinante de la vida del hombre en la organización y como respuesta a un escenario social cambiante y comprometido.
En cuanto a límites: hay dos áreas temáticas de íntima conexión con las expuestas. Es probable que haya ciertas zonas grises relacionadas con Sociología de la Organización y con Planeamiento Estratégico. Pero lo mismo podría decirse de otras disciplinas (tanto de carreras de ciencias económicas como de tras). En el caso del Posgrado en Recursos Humanos, el carácter distintivo estará dado en el enfoque directamente vinculado a la gestión del área como área funcional de organizaciones Empresarias y donde los demás contenidos son Teorías Supuestas (epistemológicamente hablando) que dan lugar a las hipótesis y teoremas de esta Carrera.
También es consignable como limites o alcance definido que los contenidos de la carrera de posgrado estarán más cerca de las necesidades concretas del mundo real de los negocios y algo más Lejos de los análisis teóricos, sin descuidar formalizar éstos para darles el soporte y la estructura necesaria a las Consecuencias observacionales que implica satisfacer tales necesidades concretas.
La ventaja sustancial que este enfoque conceptual proveería colocar al hombre de Recursos Humanos como un interlocutor más válido del empresario moderno (hoy no lo es), un interlocutor del peso que los ejecutivos de las áreas financieras, comerciales u operativas y, a la vez, un figura clave para el cambio cultural en que toda empresa siempre puede estar comprometida.
PROGRAMA ANALITICO
La estructura de la Carrera responderá a la siguiente conformación general:
Primer año:
Año 1. 1 cuatrimestre.
El hombre en el trabajo. Planeamiento estratégico de recursos humanos. Modelos de gestión y cambio cultural. Evolución de las relaciones sindicales en la Argentina.
Año 1. 2° cuatrimestre.
Derecho laboral aplicado. Desarrollo de los recursos humanos. Estructura y recursos humanos. Nuevas aplicaciones de sistemas de información y administración de recursos humanos.
Segundo año:
Año 2. 1° cuatrimestre.
Actualización en materia de convenciones colectivas de trabajo. Desarrollo organizacional y gerencial. La problemática del empleo. Educación empresaria.
Año 2. 2° cuatrimestre.
Política de compensaciones y beneficios. Higiene y seguridad. Calidad de vida laboral. Negociación laboral. La gestión integral de recursos humanos, su evolución histórica y su relación con los distintos escenarios y actividades.
Contenidos mínimos.
A continuación se detallan las correspondientes consignas de objetivos para cada una de las materias o áreas temáticas mencionadas:
Nota preliminar: hay unos dos tres casos en los que podría advertirse una suerte de repetición de contenidos, pero tales reiteraciones estarán en todos los casos justificadas por uno de estos dos motivos: o se trata de ver el mismo tema desde más de un ángulo o gestión o se trata de una introducción o análisis profundo en una materia y de una pormenorización o análisis profundo en una materia que se verá más adelante.
Primer año:
Año 1. 1º cuatrimestre.
El hombre en el trabajo. El hombre frente a la tarea. Evolución histórica. Satisfacción en el trabajo. Deseabilidad percibida y facilidad percibida, balance de contribuciones. Comportamiento humano organización, en la variables de la conducta humana: Motivación, Comunicación, Liderazgo y Poder, La Toma de decisiones. Trabajo individual y trabajo en equipo. Dinámicas grupales. El trabajo, la racionalidad y los componentes afectivos. Psicología organizacional. Componentes de la personalidad.
Planeamiento estratégico de recursos humanos
Análisis estratégico. Visión. Misión. Valores. Objetivos. Análisis F.O.D.A. (fortalezas, oportunidades, debilidades, amenazas). Nichos de mercado. Condiciones favorables del entorno. Mapa estratégico. El recurso humano como recurso estratégico. Planeamiento estratégico. Competencia. Herramientas estratégicas de recursos humanos (cultura, manpower, desarrollo, estructura, etc.). Análisis de la inversión en recursos humanos (R.O.I. y V.A.N.). Costos de los recursos humanos. Rentabilidad de los recursos humanos. Control de gestión de la administración y desarrollo de recursos humanos.
Modelos de gestión y cambio cultural
Cultura de la Organización. Componentes. Culturas material e inmaterial. Valores, creencias, mitos. Cultura actual y cultura deseada. Cambio cultural. Formación de líderes. Los modelos de gestión como herramientas claves del cambio cultural: Dirección por objetivos, Total Quality Management, otros modelos. Análisis de sus conceptos claves. Experiencias en la Argentina. Formas de medir el cambio cultural. Innovación y creatividad. Planeamiento estratégico. Búsqueda de la excelencia. Plan para el cambio cultural. Los grandes pensadores de nuestros días y el recurso humano (Peters, Drucker, Porter, etc.). Conceptos de Planeamiento, Ejecución y Control. Control de gestión.
Evolución de las relaciones sindicales en la Argentina
El hombre sólo y el hombre en grupo. Revolución industrial. Primeros sindicatos. Los conflictos sindicales a través de la historia argentina. Historia de los sindicatos. Sindicatos y poder político. Sindicatos y poder económico. Radiografía de los principales sindicatos argentinos. La CGT. Organismos de 1º, 2º y3° grado. La comisión interna sindical. La estructura sindical. Sindicatos y hombres de recursos humanos.
Año 1. 2º cuatrimestre.
Derecho Laboral: Aplicado
El fuero laboral: objeto y fuente del derecho. Relación con otros fueros. Historia del derecho laboral en la Argentina. El contrato de trabajo. Incorporación. Desvinculación. Accidentes de trabajo. Instrumentos del derecho laboral. Su aplicación en las negociaciones sindicales y en las distintas circunstancias de la vida laboral. Método de casos. Flexibilización laboral. El papel del asesor legal.
Desarrollo de los Recursos Humanos Evaluación de potencial.
Evaluación de desempeño. Plan de Carreras, Assessment Center. Cuadro de reemplazos. Inventario de Recursos Humanos. Planes de jóvenes profesionales. Ascensos, promociones, Capacitación individualizada. Control de gestión del pro desarrollo individual. Refuerzos motivacionales. Aceleración y des-aceleración de expectativas. Proyecto personal vs. aptitudes potenciales vs. expectativas de la empresa. Plan de desarrollo de Recursos humanos. Control de gestión del desarrollo.
Estructura y recursos humanos
Concepto de Estructura y concepto de Arquitectura organizacional (diferencias, implicancias). Estructuras tipo: áreas funcionales (visión, misión, clientes, proveedores, procesos, funciones, responsabilidades, comunicaciones). Análisis de las principales responsabilidades de cada uno de los puestos de una empresa. Papel del área de Recursos Humanos en estructura. Organización y métodos, relación con Recursos Humanos. Relevamiento Y descripción de puestos, distintos sistemas. Cambio estructural. Distintos tipos de estructuras (tradicional, por proyecto, matricial, celular, por negocio, para TQM, etc.). Planeamiento estructural. Control de gestión de la ejecución del planeamiento estructural. Los manuales de organización y funciones. Cliente y proveedor interno y externo de cada posición. Matriz de desempeño. El tamaño de la organización. Right Sizing.
Nuevas aplicaciones de sistemas de información y administración de Recursos Humanos
El área de Administración de Personal, estructura procedimientos básicos. Legajos como historia clínica. Cómo responder a las demandas administrativas del personal. Base de área. Bases de datos en Recursos Humanos. Principales software disponibles para la gestión del área. La informática y Recursos Humanos (aplicaciones a empleos, la capacitación, a compensaciones, a historia laboral). Control, estadísticas e índices de ausentismo. Estadísticas de personal. Control de gestión de personal. El costo laboral. Planificación general de Recursos Humanos. Presupuestos de Recursos Humanos. Comunicaciones en Recursos Humanos, comunicaciones internas y comunicaciones externas.
Segundo año
Año 2. 1º cuatrimestre
Actualización en materia de convenciones colectivas de trabajo
Sus orígenes. Sus partes componentes. Relación con historia sindical y con historia de los conflictos. El poder de la negociación. Análisis de las principales convenciones colectivas vigentes: convenio metalúrgico, convenio con SMATA, Convenio estado, convenio alimentación, convenio textil, convenio bancario, convenio comercio, etc.
Desarrollo organizacional y gerencial
Conceptos de desarrollo organizacional y de desarrollo gerencial. Diferencias. Herramientas de desarrollo organizacional: cambio cultural, Arquitectura Organizacional, Diagnóstico Organizacional, Process Re-engineering, Right-sizing. Dirección por objetivos y calidad total. Herramientas de desarrollo gerencial: inventario de recursos claves, Efectividad Gerencial, Planes de carrera gerenciales. Liderazgo transformacional. Enpowement. Planeamiento y control de gestión del desarrollo organizacional y gerencial. Ubicación de Desarrollo en la estructura de Recursos Humanos.
La problemática del Empleo
Composición del mercado laboral. Evaluación de las reales necesidades de la línea. Descripción del perfil. Planificación del proceso de la búsqueda. Las currícula y el perfil. Reclutamiento. Conformación de las bases de datos. Recepción y calificación inicial. Distintas herramientas de evaluación: la entrevista, la evaluación psicológica, los exámenes técnicos, los chequeos de antecedentes, los chequeos médicos, los chequeos de documentación, evaluación de potencial en la selección. Decisión de incorporación. Inducción. Comunicaciones claves. Plan de empleos. Control de la gestión de empleos. Ubicación de empleos en la Estructura de Recursos Humanos. Reubicación laboral.
Educación empresaria
El papel de la educación en la empresa. Calidad total y capacitación. La capacitación como recurso. La capacitación como elemento motivador. Distintos tipos de capacitación (on the job, presencial, no presencial, por computación, actividades individuales, actividades grupales). Los materiales de capacitación. Plan anual de capacitación. Planificación y organización de una actividad de capacitación. La logística de la capacitación. La evaluación del resultado de la capacitación. Planes grupales y planes individuales de capacitación. Análisis del mercado de oferta de capacitación. Capacitación interna o capacitación externa, cómo evaluar la conveniencia de una u otra. Ubicación de capacitación en la estructura de Recursos Humanos.
Año 2. 2º cuatrimestre
Política de compensaciones y beneficios
Nuevas técnicas de descripción y evaluación de puestos. Valoración, clasificación y comparación. Cálculo del valor/hora y del valor/puesto. Determinación de la estructura de remuneraciones. Encuestas de mercado. Modificaciones a la estructura remuneraciones. Movilidad de los salarios. Salarios en contextos de alta inflación. Organismos de control. Atención de reclamos. Beneficios monetarizables (distintos tipos). Beneficios no monetarizables (distintos tipos). Valores motivacionales de compensaciones y beneficios. Aumentos generales e individuales. Recategorizaciones y reevaluaciones.
Higiene y seguridad. Calidad de vida laboral.
Condiciones de higiene y seguridad. Análisis bajo distintos tipos de actividades. Legislación vigente. Accidentes de trabajo. Cálculo de sus costos. Campaña de concientización del personal. El ambiente, su cuidado ecológico y el personal. Cómo mejorar la calidad de vida laboral. Stress. Counseling. Los beneficios y la calidad de vida. El servicio médico.
Negociación laboral.
Análisis conceptual y etimológico del conflicto. Evaluación de las partes. Agendas ocultas. La negociación efectiva. La negociación como herramienta de gestión. La negociación con el sindicato. La negociación con la comisión interna. La negociación individual y grupal. Los procesos de negociación win-win. Decisiones por consenso (ventajas y desventajas). Decisiones que no son por consenso (ventajas y desventajas). Las Relaciones Industriales. Su rol dentro de la estructura de Recursos Humanos.
La gestión integral de Recursos Humanos, su evolución histórica y su relación con los distintos escenarios y actividades.
Estructura del área de Recursos Humanos. Misión y responsabilidades de cada componente de la estructura. Evolución histórica del área en las organizaciones. Su rol dentro de la estructura general de la empresa. Su nivel de participación en la conducción general y en las decisiones estratégicas. Recursos Humanos en empresas industriales (de bienes de capital y de consumo masivo). Recursos Humanos en el Estado. Recursos Humanos en empresas privatizadas. Recursos Humanos en empresas de servicios. Recursos Humanos en entidades financieras.
Metodología
Metodología de Conducción del Aprendizaje
Logros a alcanzar; relación con la conducción de aprendizaje.
El programa de posgrado en Recursos Humanos considerará cumplidos sus objetivos y fines, anteriormente expuestos, si quienes resulten satisfactoriamente evaluados hayan progresado palpablemente en su camino a convertirse en un Ejecutivo de primer nivel en el área de los Recursos Humanos, en un perfil acorde con las demandas que el comienzo del siglo XXI plantea para el nivel gerencial.
Ello involucrará conducir (y en consecuencia evaluar) el aprendizaje de los alumnos, a partir de la premisa de alcanzar tal logro.
Supuestos académicos básicos, para tal logro.
1. generar e impulsar la investigación por parte del alumno, dirigida a conocer y solidificar el conocimiento de las teorías y técnicas ACTUALES en materia de Recursos Humanos.
2. propiciar el más amplio nivel de participación de los alumnos (de manera grupal e individual) en la discusión de las teorías y técnicas actuales -con la intervención de los docentes (en el doble rol de motivador y guía)- a fin de lograr que las hipótesis, axiomas, teorías y técnicas que se utilicen en los distintos cursos cuenten -a la vez- con la más sólida fundamentación lógica y con el consenso necesario antes de avanzar en el análisis de su aplicación.
3. comprobar la aplicación de los postulados teóricos y las técnicas respectivas, a la realidad económica de las empresas que operan HOY en el país (como única manera viable de contrastar fácticamente la validez de tales postulados y técnicas), y favorecer así el contacto y del participante con la realidad de las organizaciones y con su propia realidad laboral.
Actividades primordiales
Para cumplir con los supuestos académicos básicos (investigación, participación, aplicación), los docentes trabajarán en la más absoluta libertad pedagógica, en tanto cumplan –en su estilo y habilidad- con las siguientes actividades primordiales.
a) de investigación
Será imprescindible la lectura previa del material antes de cada clase.
Deberán realizarse, asimismo, trabajos de investigación (privilegiando la investigación de campo o aplicada por sobre la investigación teórica o pura).
b) de participación
Los alumnos, individualmente y/o en grupo presentarán sus conclusiones sobre los temas investigados en la clase pertinente.
Se discutirán los temas en conjunto -con la moderación y guía del docente- de manera de poder arribar a conclusiones consensuadas fundamentadas adecuadamente.
El profesor titular disertará sobre el tema discutido, haciendo conocer sus contribuciones y puntos de vista sobre el mismo.
Se recurrirá a profesores invitados que aporten valor agregado a diferentes temas.
c) de aplicación
Se resolverán situaciones concretas de la vida real y actual de las empresas, en temas de desarrollo de recursos humanos, a ser resueltas en grupo (ver más adelante) o individualmente, sobre los temas investigados, discutidos y analizados en clases anteriores.
d) Trabajos finales de curso:
Cada alumno presentará en cada materia (como requisito de su aprobación) un trabajo individual cuyas características definirá cada profesor, pero que apuntará a que cada alumno proponga y demuestre una hipótesis propia sobre los contenidos de la materia.
Asimismo, al final de la cursada de todas las materias cada alumno presentará un trabajo individual general, de características que también se indicarán más adelante y que, luego de ser evaluado por un jurado, le posibilitará o no aprobar el posgrado.
Técnicas pedagógicas.
Dado lo expuesto, en tanto se cumplan los supuestos académicos básicos y se desarrollen las actividades que las faciliten, el profesor tendrá libertad de elegir las técnicas que considere convenientes.
Clases magistrales, lecturas individuales o en grupo, presentaciones de los alumnos, profesores y profesionales invitados para exponer, visitas a empresas, videos, discusión de material de lectura, actividades de dinámica grupal, etc., bien podrán ser utilizadas cuando el profesor lo considere necesario.
Básicamente se recomienda favorecer la participación del alumno para que el mismo tome un rol activo y no pasivo en la enseñanza.
Evaluación y promoción
El régimen de calificaciones corresponde a lo establecido por la reglamentación vigente de acuerdo con las resoluciones respectivas del Consejo Superior en el área de posgrado.
¿Qué se evalúa? Se evalúa haber alcanzado o no los objetivos, fines y logros anteriormente expuestos. Se evalúa también la capacidad de investigación, el nivel de participación y la aplicabilidad de los conceptos de los alumnos.
¿Cómo se evalúa? Un alumno no podrá avanzar a la fase (cuatrimestre) siguiente si no aprobó TOTALMENTE la fase anterior.
Cada profesor arbitrará los medios, las escalas y las metodologías necesarias para evaluar si el alumno aprobó o no la asignatura.
Instrumentos de evaluación. La necesidad de un trabajo de aplicación.
En todas las materias el profesor utilizará las herramientas que considere conveniente para evaluar si el alumno están en condiciones de aprobarla o no. Sin embargo, será propósito de la Dirección de la Carrera que, EN TODAS LAS ASIGNATURAS, los alumnos presenten, además de lo que el profesor requiera, un trabajo monográfico de APLICACION CONCRETA A LA REALIDAD ARGENTINA de os conceptos aprehendidos.
Dicho trabajo deberá ser individual y tendrá que ser una verdadera contribución original del alumno a la materia en cuestión. Tal trabajo monográfico deberá responder como mínimo a la siguiente estructura de análisis y presentación:
Teorías supuestas: premisas -apoyadas en otras disciplinas- que el alumno consideró axiomas en los cuales apoyarse para desarrollar su presentación.
Hipótesis: que el alumno se proponga demostrar en el trabajo. Es aquí donde más se apreciará la originalidad o no del mismo.
Teoremas: desarrollos y demostraciones teóricos en detalle de la (s) hipótesis.
Consecuencias observacionales: ejemplos y demostraciones prácticas de la realidad laboral, que demuestren el grado de aplicación de las hipótesis y teoremas.
En el caso de la materia «La gestión integral de Recursos Humanos, su evolución histórica y su relación con los distintos escenarios y actividades», este trabajo deberá apoyarse en los contenidos de TODAS las materias vistas hasta ese momento.
Evaluación del trabajo individual final: el trabajo es individual y el alumno podrá comenzarlo cuando lo desee (aún cuando no hubiere aprobado todavía todas las materias).
Previo a su presentación definitiva, deberá lograr la aprobación del Temario del trabajo por parte del Coordinador Pedagógico. Para ello presentará el índice y explicación suscinta de los contenidos.
Dicha presentación del Temario podrá ser efectuada en cualquier momento al Coordinador y tendrá como fecha tope: 90 días antes de la finalización de la cursada (90 días antes del fin del segundo cuatrimestre o sea antes del 31 de agosto del año correspondiente al segundo cuatrimestre).
El Coordinador deberá aprobar el temario (directamente o luego que el alumno haya hecho las modificaciones que el Coordinador sugiera) dentro de los 30 días que le fuera presentado.
La presentación final (con el Temario aprobado por el Coordinador Académico), será efectuada únicamente dentro de los. 60 días corridos previos a la finalización de la cursada del segundo cuatrimestre.
No se aceptarán presentaciones de trabajos sin Temario Aprobado.
Los evaluadores (Director de Carrera y Consejo Académico Asesor) se reunirán durante el mes de diciembre de cada año y procederán a:
– el análisis y evaluación de los contenidos; -los dictámenes; – las comunicaciones de los dictámenes a cada alumno, todo lo cual deberá producirse dentro del mes de diciembre de cada año.
Para casos especiales de ausencia, o casos de reprobación, los evaluadores se reunirán durante Marzo del año siguiente para analizar y evaluar los trabajos no presentados el año anterior por razones de fuerza mayor (casos especiales de ausencia) o trabajos reprobados.
Contenidos posibles de los trabajos
La tesis es el real aporte del alumno a las disciplinas relacionadas con los Recursos Humanos.
Como tal deberá hacer una genuina contribución al pensamiento en tales disciplinas. Se requerirán, entonces, contenidos originales, que revelen la propia experiencia del alumno; trabajan sólo como teorías supuestas los conceptos aprendidos en el posgrado y produzcan una conclusión que le sea propia al alumno y -a la vez- implique una idea novedosa, positiva y aplicable.
El alumno podrá elegir sus contenidos desde los contenidos de una o varias de las materias cursadas en el Posgrado Universitario; pero ello no suplirá a su visión general, personal y profunda de los recursos humanos en nuestro país.
Estructura de los trabajos
La estructura de presentación de los trabajos será la misma que la de los trabajos de cada materia antes descripto, o sea: – teorías supuestas: – hipótesis; – teoremas; – consecuencias observacionales.
¿Cómo se evalúa el trabajo?
Los evaluadores (Consejo y Director) tomarán especialmente en cuenta el valor del trabajo, en cuanto hipótesis demostradas genuinas del alumno, adecuadamente fundadas y sobre todo aplicables concretamente en nuestro país.
Para ello leerán detenidamente su contenido, lo discutirán entre ellos, llegarán a un consenso previo del material escrito, convocarán al alumno a una oposición y, luego de la cual, deberán llegar a una conclusión sobre la aprobación o no del trabajo.
Para calificarlo se usará la misma escala empleada para la calificación de las materias de la carrera, es decir, las vigentes reglamentariamente.
¿Qué pasa con el alumno que no presente el trabajo dentro del plazo previsto?
Si hay una causa de fuerza mayor, debidamente justificada, el trabajo será presentado y evaluado en el turno de marzo (ver más atrás).
Si no hubiere causa de fuerza mayor debidamente justificada, será presentado y evaluado el año siguiente en los mismos términos de plazo (presentación entre Octubre y Noviembre, aprobación en Diciembre).
En ambas situaciones, si se verificara una segunda ausencia (no importa la causa), el alumno deberá volver a cursar TODO EL POSGRADO.
¿Qué ocurre con el alumno que queda reprobado en el trabajo dentro del plazo previsto?
Los evaluadores deberán indicar los puntos flojos en los cuales el alumno deberá trabajar para mejorar su presentación.
Tendrá una nueva oportunidad en el turno de marzo (ver más atrás).
Si en marzo no aprobara nuevamente la tesis, tendrá una segunda oportunidad en el siguiente turno de diciembre. Si allí no aprobara la tesis, deberá volver a cursar TODO EL TRABAJO.
AREA ORGANIZATIVA
Estructura Académica.
Autoridades de la Carrera.
La estructura académica deberá comprender como mínimo los siguientes roles:
– Director de Carrera
– Consejo Académico Asesor
– Coordinador Pedagógico
– Secretaria Administrativa
Funciones del Director de la Carrera
– Definir la Visión, Misión, Filosofía y Valores de la Carrera.
– Determinar y llevar a cabo los objetivos de la Carrera y la estrategia para alcanzarlos.
– Definir los contenidos básicos de cada asignatura y la filosofía de enseñanza-aprendizaje.
– Planificación general de la Carrera.
– Control de la gestión de la Carrera. Información a Secretaria de Posgrado y Decano de la Facultad.
– Selección e incorporación de todo el personal docente y no docente aplicado a la Carrera.
– Determinación y administración del presupuesto de la Carrera. Rendición de cuentas a la Secretaria de Posgrado y al Decano de la Facultad.
– Modificaciones al Plan de Estudios (en materias, en contenidos, en incumbencias por materia) junto al Consejo Académico Asesor.
– Prensa, publicidad y promoción del Posgrado.
– Contactos académicos (con otros posgrados, con las carreras de grado de la Facultad, con otras Facultades, con la UBA, con otras Universidades).
– Extensión universitaria, contactos con empresas, organismos estatales, municipales y provinciales.
– Definición e implementación de una política de becas y de una política de sponsorizaciones (costo de matrícula a cargo de una empresa que envía, como alumno, a un funcionario o ejecutivo propio).
– Creación de un Gabinete de Investigación en Recursos Humanos.
– Formación de una biblioteca especializada en Recursos Humanos.
– Colaborar en la formación de una corriente de pensamiento argentino en Recursos Humanos.
– Aprobación de los Trabajos Finales.
– Aprobación final de la admisión de alumnos.
– Entrega de títulos de graduación.
– Responsable del presupuesto.
Funciones del Coordinador Pedagógico
– Planificación y organización detallada de cada año lectivo.
– Asignación de horarios de cátedra. Asignación de docentes por horario.
– Asiste al Director en la selección del personal docente.
– Atención personalizada a los alumnos.
– Aprobación del temario del trabajo final.
– Coordinar reuniones entre docentes contenidos, incumbencias y control de gestión de la Carrera.
– Asistencia a los alumnos en la preparación del trabajo.
– Elaboración de informes académicos y estadísticos para la Secretaria de Posgrado y para el Decano de la Facultad.
– Entrevistas de Admisión, propuesta de Admisión al Director de Carrera.
– Asistencia a postulantes admitidos para nivelación conocimientos previos.
Funciones del Secretario Administrativo
– Recepción y tramitación de solicitudes de admisión.
– Coordinación de entrevistas de admisión.
– Entrevistas de Admisión, propuesta de Admisión al Director de Carrera (junto al Coordinador Pedagógico).
– Trámites de admisión, Inducción.
– Registro y legajos de alumnos.
– Coordinación de registro de evaluaciones, promociones, tesis, etc.
– Elaboración de los documentos administrativos oficiales para la Facultad.
– Elaboración del presupuesto económico-financiero de la Carrera. Control presupuestario.
– Elaboración de títulos de graduación.
– Organización de ceremonia de graduación.
– Asiste al Director en los contactos con empresas.
– Compras y pago de material bibliográfico y académico.
Funciones del Consejo Académico Asesor
– Aprobación final del Plan de Estudios de la Carrera.
– Modificaciones al Plan de Estudios (propuestas por el Director de la Carrera).
– Impulso, análisis de contenidos y aprobación de los planes y proyectos de investigación.
– Colaborar en la formación de una corriente de pensamiento argentino en Recursos Humanos.
– Estudiar y decidir acerca de la acreditación de competencias previas a la solicitud de cada postulante a cursar el posgrado.
– Aprobación de los trabajos finales (con el Director).
Régimen de Admisión
Los requisitos para postularse -complementarios de los que determina el Artículo 13 CÓDIGO.UBA I-20 son los siguientes:
– ser graduado universitario (carreras de grado, carreras mayores, cursadas en el país o en el exterior y reconocidas en el país); -dispuesto a aceptar una entrevista de Admisión; – dispuesto a abonar los aranceles previstos para el posgrado; -muy buen dominio del idioma inglés escrito (la mayoría de la bibliografía existente está en ese idioma).
b) de documentación:
– título universitario original (se reintegra) y duplicado.
– documentos de identidad.
– formulario de solicitud de admisión.
Trámite de postulación
Presentar la documentación pertinente. Pedir entrevista de admisión.
Cursos de nivelación.
En el caso que los entrevistadores y/o el Director consideraran que algunos aspectos del perfil de conocimientos del postulante admitido deban ser reforzados, se utilizará el periodo 15.2 a 15.3 para que, bajo la supervisión del Coordinador Pedagógico y de manera personalizada, el postulante del caso se actualice en materia de los conocimientos mínimos necesarios.
Entrevista de admisión
Serán realizadas por el Coordinador Pedagógico quien recomendará la admisión o no del postulante al Director de la Carrera, quien decidirá en consecuencia.
Admisión
La formalización de la admisión se realizará con una carta con membrete de la Facultad dirigida al postulante.
Casos de no admisión
Si a juicio de los entrevistadores y luego de aprobada la decisión por el Director de Carrera, el postulante no reúne las condiciones necesarias para ser admitido, el Director lo comunicara de igual manera al postulante.
Cronograma y duración total
Habrá dos tipos de contenido. El cursado de materias (teoría y práctica) involucrará 720 horas totales (45 VH); el trabajo final de aprobación de curso de 160 horas (10 VH). La carga horaria total deberá alcanzar entonces alrededor de 880 horas (55 VH).
Se cumple así con las normas vigentes en materia de cantidad de horas mínimas y de acuerdo con las siguientes reglas básicas:
Duración de cada materia: 3 horas semanales por 15 semanas (cuatrimestre)= 45 horas cátedra totales por materia.
Duración de cada cuatrimestre: 180 horas de clase o 15 semanas.
[1] Resolución (CS) 3424/96